W polskim systemie prawnym termin „umowy śmieciowe” na stałe wszedł do języka potocznego. Choć umowy cywilnoprawne (np. umowa zlecenie, umowa o dzieło, umowa o współpracy, umowa b2b) są legalnymi formami zatrudnienia, ich nadużywanie w celu uniknięcia kosztów pracy stanowi poważne naruszenie przepisów prawa pracy, przepisów o ubezpieczeniach społecznych oraz przepisów podatkowych.

Każdemu, mającemu styczność z polskim rynkiem zatrudnienia, z pewnością przytrafiła się sytuacja, w której wyłaniały się poważne wątpliwości, co do tego czy oferowany przez pracodawcę/zleceniodawcę rodzaj umowy jest właściwy. Rzadziej zastanawiamy się nad tym, gdy zawieramy umowę na krótki okres (np. 3 miesięcy), częściej, gdy umowa zawierana jest na dłuższy okres. Dlaczego?

Osoby zatrudnione na umowach cywilnoprawnych, wykonujące pracę w warunkach stosunku pracy, często przez wiele lat pozbawiane są podstawowych uprawnień pracowniczych (urlop wypoczynkowy, wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, wynagrodzenie chorobowe, stabilność zatrudnienia). Ponadto, należy również wskazać na negatywne skutki w postaci utrudnionych warunków uzyskania kredytu w banku (brak zdolności kredytowej na umowie cywilnoprawnej), czy kwestię niewliczania okresu cywilnoprawnego zatrudnienia do stażu pracy.

Kluczem do zrozumienia, kiedy mamy do czynienia z naruszeniem prawa (czyli pozornym zatrudnieniem na umowę cywilnoprawną) jest art. 22 Kodeksu pracy. To właśnie ten przepis wyznacza „świętą granicę” między zasadą swobody umów a bezwzględnym stosunkiem pracy.

Czym właściwie jest stosunek pracy? 

Zgodnie z Kodeksem pracy, stosunek pracy jest określoną więzią prawną łączącą pracownika z pracodawcą, w ramach której pracownik zobowiązuje się do wykonywania na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy pracy określonego rodzaju, a pracodawca zobowiązuje się do zatrudniania go za wynagrodzeniem.

O tym, czy mamy do czynienia ze stosunkiem pracy nie decyduje więc to, co napisano na okładce dokumentu, lecz to jak praca wygląda w rzeczywistości. Innymi słowy, umowa może nosić nazwę i treść "umowy zlecenia", natomiast w praktyce może mieć z nią niewiele wspólnego. W praktyce, dla ustalenia, czy mamy do czynienia ze "stosunkiem pracy" - pomocna jest analiza tego, czy w danym stanie faktycznym występuje większość z niżej wymienionych elementów:
 

• wymóg osobistego świadczenie pracy –  na umowie o pracę nie możemy dobrowolnie wysłać w swoje miejsce swojego zastępcy (sybstytuta).  Oznacza to, że pracownik wykonuje swoje zobowiązanie tylko wtedy, kiedy osobiście świadczy pracę.

• Skooperowanie (zespołowość) - zespołowość pracy wynika z istoty organizacyjnego podporządkowania pracowniczego. Najbardziej elementarny zespół tworzy układ pracownik-pracodawca, choć z reguły po stronie pracowniczej występuje więcej osób. W ramach tego zespołu pracodawca jest organizatorem pracy i podmiotem, na którego rzecz jest ona wykonywana.

• Obciążenie pracodawcy ryzykami związanymi z zatrudnieniem - układ zależności pomiędzy stronami stosunku pracy, oparty na pracowniczym podporządkowaniu, przekłada się także na rozkład ryzyk, jakie wiążą się z zatrudnieniem. Najczęściej wyróżnia się cztery takie ryzyka: ekonomiczne, techniczne, socjalne i osobowe. Wszystkie te ryzyka, co do zasady obciążają pracodawcę.

• Odpłatność – zasadą jest, że za wykonaną pracę pracownik nabywa umówione wynagrodzenie, a jeśli jest ku temu podstawa prawna - wynagrodzenie należy się także za czas niewykonywania pracy (np. urlopy wypoczynkowe czy niektóre płatne zwolnienia od pracy).

• Podporządkowanie pracownicze  (kierownictwo pracodawcy) – najczęściej przyjmuje się, że kierownictwo pracodawcy wyraża się w trzech podstawowych sferach. Pracodawca może bowiem konkretyzować rodzaj pracy i w jego ramach dysponować osobą pracownika w zakresie miejsca, czasu i sposobu wykonywania pracy.

• Miejsce i czas – to pracodawca wyznacza, gdzie i w jakich godzinach praca ma być świadczona.
   

Nazwa umowy nie ma znaczenia 

Częstym błędem i mitem jest przekonanie, że jeśli obie strony podpisały „Umowę zlecenie”, to automatycznie podlegają pod Kodeks cywilny. Nic bardziej mylnego. Przepis art. 22 § 1¹ Kodeksu Pracy jasno stanowi: Zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 [spójrz na wyżej wymienione elementy] jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.

Przykład:

Co do zasady, oznacza to, że jeśli codziennie stawiasz się w biurze o 8:00, pracujesz na sprzęcie firmy i wykonujesz bieżące polecenia przełożonego, który Cię kontroluje, nadzoruje, opiniuje (ogranicza Twoją niezależność) to w świetle prawa jesteś pracownikiem etatowym – nawet jeśli na papierze widnieje „umowa zlecenie”.

Zakaz zastępowania umów o pracę umowami cywilnoprawnymi

Najważniejszy z punktu widzenia ochrony pracownika jest przepis art. 22 §  1² Kodeksu Pracy, który wprost zakazuje zastępowania umów o pracę umowami cywilnoprawnymi, jeśli zachowane są cechy stosunku pracy.

Ważne: Pracodawca nie ma prawa „zaproponować” przejścia na zlecenie tylko po to, by obniżyć koszty składek, jeśli charakter Twojej pracy się nie zmienia. Takie działanie jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika.

Jakie mogą być konsekwencje dla pracodawcy?

Uznanie, że praca wykonywana na podstawie umowy cywilnoprawnej była w rzeczywistości stosunkiem pracy, niesie za sobą lawinę skutków, w tym m.in:

• Konieczność zapłaty zaległych składek ZUS /Podatków wraz z odsetkami.

• Wypłata ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy (zleceniobiorcy prawo do urlopu ustawowo nie przysługuje).

• Wypłata wynagrodzenia za nadgodziny.

• Wypłata innych należności: odpraw, odszkodowań, zadośćuczynienia - w zależności od rodzaju sprawy.

• Grzywna od Państwowej Inspekcji Pracy (PIP), która może wynieść od 1 000 zł do nawet 30 000 zł.

Podsumowanie

Swoboda zawierania umów w Polsce kończy się tam, gdzie zaczyna się rzeczywiste kierownictwo i stały nadzór nad wykonywaną pracą. Innymi słowy, jeśli osoba, która zawarła z Tobą umowę cywilnoprawną (np. umowę zlecenia, umowę o dzieło, umowę o współpracy)  kontroluje i nadzoruje Twoją pracę, wydaje Ci polecenia, wyznacza czas i miejsce pracy  - to z dużą dozą prawdopodobieństwa łączy Was stosunek pracy. Bez względu na nazwę umowy i stanowisko Twojego "pracodawcy", masz prawo ubiegać się o uprawnienia, które przysługują pracownikom w ramach Kodeksu Pracy tj: urlop wypoczynkowy,  wynagrodzenie chorobowe, wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. 

Czy uważasz, że Twoja umowa została błędnie sformułowana?

Jeśli Twoja „umowa śmieciowa” nosi znamiona etatu, prawo stoi po Twojej stronie. Ustalenie istnienia stosunku pracy może odbyć się na drodze sądowej (proces sądowy trwa średnio od kilku do kilkunastu miesięcy - w zależności od stopnia skomplikowania sprawy). Chcesz, abym przyjrzał się Twojej sprawie i ocenił Twoje szanse w sporze z drugą stroną umowy? Zapraszam do konsultacji. Pamiętaj, że roszczenie o ustalenie stosunku pracy zasadniczo nie ulega przedawnieniu. Moje wsparcie zwiększy Twoje szanse w sporze z obecnym bądź byłym pracodawcą.

Wierzę, że wiedza daje wolność wyboru, a dobrze przygotowana strategia to połowa sukcesu.

Nie czekaj na 'odpowiedni moment' – stwórz go sam. Zapraszam Cię do kontaktu z moją Kancelarią:  opowiedz mi o swojej sprawie a ja wykorzystam całą swoją wiedzę i doświadczenie, abyś mógł spać spokojnie. Bo każdy ma prawo do spokojnego snu!

Design: Wojtek Królik - krolikart.pl